A empresa tinha, aparentemente, um caso forte. Segundo ela, a supervisora repassava senhas e informações sigilosas pra ex-sócios e ainda trocava mensagens ofensivas sobre a nova proprietária. Motivo de sobra pra justa causa, certo? Errado. Toda essa munição veio de uma fonte que não podia ser usada: o WhatsApp Web da funcionária, aberto na tela do computador que ela levou pra manutenção técnica.
A Primeira Turma do TST não entrou no mérito de quem tinha razão sobre o conteúdo das mensagens. Foi direto ao ponto: a prova era ilícita, e prova ilícita não sustenta nada. Resultado, a dispensa por justa causa caiu, virou dispensa sem justa causa, e a empresa ainda teve que pagar a indenização pela estabilidade gestante que a trabalhadora tinha na época da demissão.
Achar a mensagem não dá o direito de usar
Aqui mora o erro que a gente vê repetir em várias empresas: alguém encontra algo comprometedor no computador, no celular corporativo ou no e-mail de um funcionário, e trata isso como prova pronta pra qualquer processo. Não é assim que funciona. A Constituição protege a intimidade e o sigilo das comunicações privadas nos incisos X e XII do artigo 5º, e o WhatsApp Web logado numa sessão pessoal está dentro dessa proteção, mesmo quando a tela está visível no computador da empresa.
Na prática: ter acesso físico ao aparelho ou à sessão aberta não equivale a ter autorização pra ler o conteúdo. O técnico de manutenção, ou quem estava mexendo na máquina, não tinha permissão da empregada pra abrir aquelas conversas. Faltou consentimento, faltou uma política clara da empresa sobre monitoramento de dispositivos, e faltou qualquer justificativa que blindasse esse acesso.
Prova ilícita contamina o processo inteiro
O artigo 5º, inciso LVI, da Constituição é direto: são inadmissíveis no processo as provas obtidas por meios ilícitos. Não existe meio-termo aqui. Não importa se o conteúdo era grave, se comprometia a empresa, se parecia decisivo. Se a origem da prova violou um direito fundamental, ela some do processo, e some junto tudo que dependia dela.
Foi exatamente isso que aconteceu. Sem as mensagens do WhatsApp, a empresa ficou sem nenhum fundamento pra justa causa. E aí não sobrou outra saída pro colegiado: reverter a dispensa e reconhecer que a demissão, na verdade, foi sem justa causa. Com uma complicação a mais, porque a empregada estava grávida.
Demitir gestante por justa causa é terreno minado
A estabilidade da gestante está prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e detalhada na Súmula 244 do TST: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a demissão sem justa causa é vedada. A única forma de dispensar uma funcionária grávida nesse período é provando, com solidez, uma falta grave que justifique a justa causa.
Isso eleva a régua da prova. Quando a empregada está gestante, o ônus da empresa não é só demonstrar a falta, é demonstrar com meios legítimos, porque qualquer falha na coleta de evidência derruba o processo inteiro e converte a demissão numa dispensa indevida durante a estabilidade. Nesse caso concreto, a indenização cobriu todo o período estabilitário que a empresa tentou pular usando uma prova que não podia usar.
O que muda na prática pra quem investiga um funcionário
Antes de abrir qualquer conversa, e-mail ou histórico de mensagens de um empregado, a empresa precisa ter isso resolvido:
- Política interna escrita sobre uso e monitoramento de equipamentos corporativos, assinada pelo funcionário no momento da contratação
- Distinção clara entre ferramentas corporativas (e-mail institucional, sistemas internos) e aplicativos pessoais logados no dispositivo, como WhatsApp Web
- Autorização expressa antes de qualquer acesso a conteúdo pessoal, mesmo que esteja num equipamento da empresa
- Registro formal de qualquer apuração interna, com data, responsável e motivo, pra não depender de "achado" durante manutenção ou suporte técnico
- Cuidado redobrado quando a funcionária está grávida: qualquer falha na coleta de prova custa a estabilidade inteira, não só a discussão sobre a justa causa
Falando sério: o problema não foi o conteúdo das mensagens, foi o método. Empresa que quer investigar suspeita de vazamento de informação ou conduta inadequada tem caminhos legítimos, perícia técnica formal, auditoria de sistemas corporativos, apuração com contraditório. O que não dá é tratar uma tela aberta durante manutenção como prova pronta pra justa causa. Esse atalho custou à empresa a reversão da dispensa e uma indenização que ela achava ter evitado.
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