Um bancário da Caixa Econômica Federal foi demitido por justa causa depois de assediar uma cliente. Na defesa, ele jogou a última cartada: alegou alcoolismo, pediu perícia médica e tentou transformar o processo disciplinar em processo de saúde. A Justiça do Trabalho não comprou. Manteve a dispensa.
O motivo é simples e devia estar na cabeça de todo gestor de RH: quando a prova documental de conduta é suficiente, a perícia médica vira acessório dispensável. Não é sempre assim, mas nesse caso foi. E isso muda a forma como sua empresa deveria conduzir qualquer apuração de assédio daqui pra frente.
Doença explica, não apaga o ato
A tese de defesa mais usada em processo de justa causa por assédio, hoje, é essa: "eu tinha um problema de saúde, então não posso ser responsabilizado". Funciona às vezes, principalmente quando existe nexo causal claro entre a doença e a incapacidade de discernir a própria conduta.
Só que a Justiça, no caso do bancário, entendeu diferente. Alcoolismo é doença, reconhecida inclusive pela Organização Mundial da Saúde desde 1977. Mas isso não significa que toda conduta de quem bebe seja automaticamente justificada pela doença. Falando sério: o tribunal separou duas perguntas que RH costuma misturar. Uma é "essa pessoa é doente?". Outra é "essa pessoa cometeu o ato descrito nas provas?". A segunda pergunta, aqui, tinha resposta documentada. E resposta documentada não precisa de laudo pra confirmar o que já está provado.
Por que a perícia foi dispensada
O pedido de perícia médica é comum em ações trabalhistas envolvendo justa causa. Em muitos casos, é obrigatório, principalmente quando a discussão é sobre capacidade laboral, insalubridade ou nexo entre doença e trabalho. Mas perícia não é bala de prata processual. Ela serve pra provar fato que depende de conhecimento técnico específico.
No caso do bancário, o comportamento assediador já estava demonstrado por outros meios de prova. Quando isso acontece, a perícia deixa de ser necessária, porque o fato central da disputa, se houve ou não assédio, já tinha resposta nos autos. Nossa leitura: essa é uma lição prática pra qualquer empresa que investiga denúncia interna.
- Prova testemunhal escrita colhida logo após a denúncia, com relato detalhado da vítima e de eventuais testemunhas
- Registros objetivos: câmeras de segurança, gravações de atendimento, mensagens, e-mails
- Cronologia documentada do que aconteceu, quando a empresa soube e quando agiu
- Ata de apuração interna assinada, com data e responsáveis identificados
O que sua empresa deveria mudar na apuração
Muita empresa ainda trata denúncia de assédio como conversa informal entre gestor e RH, sem registro formal. É erro caro. Se o caso for parar na Justiça, e cedo ou tarde vai parar, a ausência de prova documental derruba a justa causa e transforma demissão motivada em demissão sem justa causa, com todo o passivo rescisório em cima.
Na prática, o protocolo que funciona segue uma lógica simples: reduzir a discussão jurídica ao mínimo possível de subjetividade. Isso significa registrar tudo por escrito, preservar prova objetiva assim que a denúncia chega, e formalizar a decisão final citando os dispositivos da CLT que fundamentam a dispensa. Empresa que faz isso não depende de sorte no tribunal. Empresa que não faz, torce.
E quando a doença aparece depois da demissão?
Outro ponto que o caso ilumina: alegação de doença surgida depois da demissão, como estratégia de defesa, tem peso jurídico menor do que diagnóstico documentado antes ou durante o período de trabalho. Isso não significa que a empresa deve ignorar todo pedido de perícia. Significa que precisa avaliar se existe nexo real entre a suposta condição e o ato investigado, e não só aceitar a alegação como escudo automático.
O caso da Caixa também deixa um recado pra quem lida com dependência química no ambiente de trabalho: reconhecer a doença é obrigação legal e ética da empresa, principalmente quando há programa de apoio ou tratamento em curso. Mas reconhecer a doença é coisa distinta de anular a responsabilidade por conduta que causou dano a terceiro, como assédio a cliente.
Empresas que têm política de compliance trabalhista funcionando não terceirizam a apuração de assédio pra "resolver depois". Elas documentam desde a primeira denúncia, porque sabem que, se o caso virar processo, quem chegar ao tribunal com prova organizada sai na frente, com ou sem perícia médica no meio do caminho.
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