Um funcionário da Caixa Econômica Federal foi demitido por justa causa depois de ser acusado de assediar uma cliente dentro da agência. Na Justiça do Trabalho, ele tentou uma saída conhecida: alegou sofrer de alcoolismo e pediu perícia médica, argumentando que a doença explicaria o comportamento e tornaria a demissão desproporcional. O pedido foi negado. A Justiça entendeu que as provas já reunidas no processo eram suficientes pra confirmar a conduta, sem depender de laudo médico nenhum.
Parece um detalhe processual. Não é. Esse caso resume um erro que a gente vê repetido em dezenas de processos trabalhistas: empresa espera o laudo, a testemunha ideal, a prova perfeita, e enquanto isso o processo de apuração fica capenga. Quando chega na Justiça, falta documentação, sobra alegação da defesa.
Alegar doença não anula a conduta, e a Justiça já deixou isso claro
A defesa do bancário tentou transformar o caso numa discussão médica. Se ele tem alcoolismo, o argumento era que a demissão deveria passar por afastamento previdenciário, não por justa causa. Faz sentido em tese. Só que a Justiça do Trabalho não trabalha com teses soltas, trabalha com prova concreta do que aconteceu.
O comportamento assediador foi comprovado por depoimentos e registros do próprio processo. A doença alegada não descaracteriza o ato cometido contra a cliente. Na prática, o Judiciário separou duas discussões que a defesa tentou misturar: uma coisa é a condição de saúde do trabalhador, outra é o ato que ele praticou dentro do horário e do local de trabalho, contra terceiro que estava sob a guarda da empresa.
Esse tipo de decisão não é novidade isolada. O Judiciário trabalhista vem, há alguns anos, endurecendo o tratamento dado a casos de assédio, inclusive contra clientes e não só entre colegas. Isso muda o cálculo de risco pra quem lida com atendimento ao público: banco, comércio, clínica, qualquer negócio que coloca funcionário de frente com cliente todo dia.
Por que a perícia médica foi dispensada, e quando isso vale pra sua empresa
O ponto mais interessante da decisão, pra quem gerencia gente, é justamente esse: nem toda alegação de doença exige perícia. Se o conjunto de provas já demonstra o comportamento de forma clara, o juiz pode formar convicção sem abrir mão de tempo e custo com laudo pericial.
Isso é bom e ruim ao mesmo tempo, dependendo de qual lado da mesa você está. Se sua empresa apurou o caso direito, documentou tudo, colheu depoimento de quem presenciou, você não fica refém de uma perícia que pode demorar meses e ainda sair inconclusiva. Se a apuração foi capenga, essa mesma regra vira contra você: a Justiça vai decidir com base no que existe nos autos, e se o que existe é fraco, a demissão por justa causa cai.
Falando sério: a diferença entre manter e reverter uma justa causa por assédio quase sempre está na qualidade da apuração interna, feita nos primeiros dias após a denúncia. Não no que acontece anos depois, num tribunal.
O protocolo mínimo pra apurar denúncia de assédio sem virar processo perdido
Empresa que recebe denúncia de assédio, seja de cliente, seja de colega, precisa agir rápido e documentar cada etapa. O que costuma faltar nos casos que a gente analisa:
- Registro formal da denúncia em até 48 horas, com data, hora, local e nome de quem reportou.
- Oitiva de testemunhas por escrito, assinada, ainda com a memória fresca do episódio.
- Preservação de prova física: câmeras de segurança, gravações de atendimento, prints de mensagens, se houver.
- Afastamento cautelar do acusado durante a apuração, quando o risco de reincidência for concreto.
- Decisão fundamentada por escrito, citando os fatos apurados e o dispositivo da CLT aplicado.
- Comunicação formal da demissão, sem deixar margem pra alegação posterior de que o motivo real era outro.
Sem esses seis pontos, a empresa entra no processo trabalhista discutindo achismo contra achismo. Com eles, a discussão vira sobre fato documentado, que é exatamente onde a Justiça do Trabalho decidiu esse caso da Caixa.
O que fazer com funcionário que alega doença após a denúncia
Um padrão recorrente: a alegação de doença (alcoolismo, transtorno psiquiátrico, dependência química) aparece depois que a demissão já foi comunicada, nunca antes. Isso não invalida automaticamente a justa causa, mas exige atenção redobrada em dois pontos.
Primeiro, verificar se havia afastamento previdenciário em curso ou pedido de auxílio-doença protocolado antes da demissão. Se havia, a estabilidade acidentária pode se sobrepor à justa causa, e aí o risco muda de figura. Segundo, não confundir tratamento de saúde com justificativa retroativa pra conduta grave já comprovada. São coisas diferentes, e foi exatamente essa distinção que a Justiça aplicou no caso do bancário.
Empresa que recebe alegação de doença após demitir por justa causa não precisa entrar em pânico nem recuar automaticamente. Precisa, isso sim, revisar se o processo de apuração foi sólido o bastante pra sustentar a decisão independente do argumento que a defesa trouxer depois. Se a apuração foi feita direito, com prova concreta e registro formal, o argumento de saúde perde força na Justiça, como perdeu nesse caso.
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